dimecres, 8 de novembre de 2017

Cinc idees sobre lideratge en el tercer sector



El passat 28 de setembre va tenir lloc al Palau Macaya de Barcelona una jornada sobre lideratge al tercer sector. L’acte es va emmarcar en la trobada europea del projecte EU3Leaders sobre formació de líders del tercer sector europeu.

La jornada va comptar amb diverses ponències i treball en grup on les persones assistents van poder reflexionar sobre estils de lideratge i competències formatives que necessiten els directius i directives del tercer sector.

De totes les idees i aportacions que hi va haver m’agradaria destacar-ne cinc:


Primera. Des de la crisi econòmica del 2009, la figura del o la gerent del tercer sector ha canviat. Hem passat d’un model de gerent que gestionava números que representaven recursos monetaris i humans a la figura d’un líder que gestiona equips, processos i assegura que tot és sostenible econòmicament. Algunes competències sobre captació de fons, gestió d’equips, habilitats comunicatives, etc. són de les més sol·licitades en els instituts de formació. Cal doncs, buscar un nou marc de competències que ajudi a definir un nou paradigma sobre les necessitats formatives que tenen els líders del tercer sector.


Segona. Igualment, en aquest procés de transició cap a líders del sector, la mateixa paraula s’ha pervertit. Actualment, al líder d’una organització se li requereixen més de 100 habilitats i coneixements en una sola persona amb una dedicació a la feina de 60h per setmana. El nivell de pressió que suporten, sovint des de la soledat, s’uneix als pocs espais de desconnexió i reflexió sobre el seu sector que existeixen. Cal repensar les necessitats formatives reals que tenen les persones directives de les entitats del tercer sector.


Tercera. Noves formes d’organització estan incidint de forma clara al tercer sector. El context social i econòmic està impulsant, especialment a Barcelona, la transformació de diverses entitats (associacions i fundacions) en cooperatives. Igualment, noves formes d’organització com “les organitzacions turqueses (TEAL)” entren amb força a diversos sectors empresarials. Cal doncs que càrrecs directius i equips de govern de les organitzacions coneguin les diverses formes d’organització que hi ha perquè puguin aprendre i agafar el millor i el què més s’adapta al seu estil i context.


Quarta. La formació és una eina de millora i transformació del tercer sector. Tanmateix, és sorprenent constatar la manca de formació orientada específicament a membres de patronats i juntes directives de les entitats del tercer sector. La majoria de formacions existents tenen una clara orientació als professionals tècnics que treballen a les entitats i en menor mesura, formacions dirigides a gerents/es d’entitats i càrrecs intermedis. La necessitat formativa dels equips de govern de les entitats és un element que no s’ha de menystenir si volem millorar i transformar el sector.


Cinquena. Cal fer un salt qualitatiu important a les metodologies formatives existents. Són nombroses les persones que acaben un curs de formació i es queden amb la sensació que han après més de la interacció amb els seus companys que de la formació formal que han rebut. O fins i tot, que agraeixen el simple fet de tenir un moment per parar i reflexionar, més enllà del contingut del propi curs. Actualment, existeixen nombroses metodologies de formació per treballar habilitats i competències amb un major impacte (job-shadowing, acompanyament in situ, consultories, grups de reflexió, etc). La paradoxa és que són curiosament els professionals els que continuen demanant cursos i formacions barates d’estil tradicional. Com diu la dita, “lo barato sale caro”. Cal doncs transformar les metodologies però també les mentalitats dels que demanen formació.



Per acabar, voldria fer una cita de Carlos Cortés, consultor social y coach executiu, amb més de 15 anys d’experiència amb equips directius del tercer sector a nivell espanyol que participa en el projecte Eu3Leaders:

“Les organitzacions no existeixen com a tals, són un constructe social. Els hi hem donat aquest nom perquè ens és útil. Darrere de cadascuna d’elles hi ha persones i és treballant amb aquestes persones com s’aconsegueixen els canvis a les organitzacions”.

Daniel Ferrer
Tècnic de projectes de Consultoria i Estudis de la Fundació Pere Tarrés.

Cap comentari:

Publica un comentari a l'entrada